“La recepta perquè el talent sènior trobi feina és la marca personal i els contactes”
Entrevistem la consultora, mentora i ‘coach’ laboral Cèlia Hil, experta en talent sènior
Nascuda a Vilafranca del Penedès però resident al poble de la Gornal, Cèlia Hil és psicòloga clínica amb dos postgraus, sobre expertesa en inserció laboral i de recursos humans 2.0 i xarxes socials. Precisament fa de professora d’aquests mateixos postgraus a la Universitat Ramon Llull i de Continguts Social Media a la Universitat de Barcelona.
A més, Hil, en tant que consultora, mentora i ‘coach’ laboral, dona formació online per a escoles de negocis i congressos; i també viatja sovint com a consultora i conferenciant internacional sobre temes vinculats a les marques personals i digitals, talent ‘sènior’ i sobre oportunitats de negoci o recerca de feina a LinkedIn i altres xarxes socials, etcètera.
Present en blocs, revistes i ràdios especialitzades en el món de les persones, gestiona el web www.celiahil.com i el grup i el butlletí de notícies (newsletter) ‘Talento Senior’ a LinkedIn.
Com arriba a la psicologia i, a més, a ser experta en el talent en la gent gran?
Em vaig posar a estudiar Psicologia després d’anys d’estar en una acadèmia d’informàtica del Vendrell i ensenyar a trobar feina a gent que ens arribava de l’INEM. Aleshores em vaig adonar que la majoria dels clients que m’arribaven eren de més de 45 i 50 anys i que, havent perdut una feina d’anys, no sabien com buscar-ne una altra o continuar treballant fins a la jubilació. Ara ensenyo les persones a tenir eines per poder continuar encadenant projectes laborals.
Com a especialista en recursos humans i xarxes socials?
Em va interessar veure en què es fixen les persones encarregades de reclutar treballadors. Durant la carrera a la universitat i del postgrau de recursos humans coincidia amb els encarregats de selecció de grans empreses, de qui vaig aprendre molt.
Què aconsella a l’hora de ‘vendre’s’ com a marca personal?
Primer, que tothom s’hauria de treballar la seva marca personal i digital, el que abans en dèiem més la reputació, seguint una estratègia per posicionar-se on més l’interessa estar. Si vull que em contractin com a enòloga, per exemple, potser hauré d’obrir un bloc per parlar d’aquesta temàtica, vins premiats, etcètera; i, per tant, no me n’aniré a portar un currículum a un banc.
Entenc…
Quan els pregunto què volen fer, quasi tots els meus alumnes dels cursos que dono em responen que volen trobar feina ‘del que sigui’; és un error. A Infojobs no trobaràs que es busca gent ‘pel que sigui’. Tenim tendència que siguin les circumstàncies les que ens governen, i hauríem de dirigir-nos nosaltres mateixos. Ortega y Gasset va dir “Yo soy yo y mis circunstancias”, però soc jo i m’hauré d’adaptar, per exemple, a fer servir els programes Team, Zoom i Meet en plena pandèmia de la Covid-19. Cal saber què vols ser de gran, i si s’és gran, com volem viure els 20 o 30 anys després de la jubilació.
A vegades és complicat…
Però cal mirar i escoltar el mercat i, esclar, si vols ser astronauta i aquí no tens el Cap Canaveral et moriràs de fàstic; o si vols ser bussejador o pescador i et quedes a Madrid. Si saps quina és la teva aptitud, pots veure les oportunitats que et dona i quina demanda ofereix el mercat. Per tant, no tenir i no pensar en la marca personal és un error.
Ja fa anys que no existeixen les feines ‘per a tota la vida’…
Sí, i això t’obliga a fer una actualització laboral constant i sense pausa.
Què recomana a algú que perd la feina als 50 o 55 anys?
Primer ha de fer el dol, perquè molta gent no el fa, i després, fer una introspecció i un DAFO, per veure quins són els seus punts forts, dèbils, oportunitats i amenaces. Ajuda a posar-se al dia en les competències que es busquen més des de la gestió del talent. I demostrar capacitat per anar aprenent cada dia. Només un 25% de les persones que acaben una formació continua formant-se. El món canvia, i el món laboral, molt ràpidament. La recepta perquè el talent sènior trobi feina és la marca personal i els contactes.
I l’‘edatisme’ o rebuig d’un possible treballador per raons d’edat es dona…
Ja no és que una empresa no et vulgui perquè tens 58 anys, sinó que cal tenir presents dues paraules en anglès: ‘upskilling’ i ‘reskilling’. L’una vol dir anar adquirint competències, formació, experiència i habilitats per poder anar fent la teva feina i, per exemple, ara vindrà formar-se en IA; i l’altra paraula és el mateix però per enfocar-te cap a altres feines. Es parla que en uns 15 anys s’hauran destruït el 75% de les feines, però també que se’n crearà un 58% de noves.
Sovint, amb treballar la marca personal no deu ser suficient per trobar feina…
També funcionen el ‘networking’ i els contactes, però t’has de mostrar sempre actiu en la recerca de feina. Si vols treballar de paleta, potser ja trigues a anar a visitar i a oferir-te a la Fira Construmat.
Vol dir tenir les idees clares.
En un món tan canviant i accelerat, cal aturar-se, fer una reflexió i moure’t cap al camí que decideixis. És impossible estar en les més de 500 xarxes socials existents, però sí que cal estar a LinkedIn i a dues o tres més que et serveixin.
Hi ha gent que, malauradament, no sap què fer un cop es jubila, oi?
Sí, i cal planificar-se de cara a la longevitat que se’ls obre. A Alemanya, per exemple, s’estilen molt els micro o minijobs, que vol dir microtreballar un dia a la setmana o unes hores aquí i allà per complementar la pensió de jubilació, perquè viurem més anys i les pensions potser no donaran prou. Cal que la gent agafi consciència d’això.
Segur que aquí l’experiència és un grau.
Sí, i és una llàstima que la discriminació laboral per raons d’edat sigui la que més es dona en percentatge dins d’una empresa, més que les diferències per ser dona o per qüestions culturals i d’origen. No s’aprofita prou l’experiència dels treballadors.
Amb tot, un jove potser treballa per menys diners que un sènior…
El 93% de les empreses diuen que no troben el talent que necessiten, però és que tampoc paguen el que caldria. On són els científics, metges i infermeres formats aquí? Treballant a l’estranger, i això és un problema gravíssim. Formem gent durant anys aquí i se n’aprofiten els països veïns.
Quina seria l’aposta que hauria de fer l’empresa?
L’aposta cal que sigui per equips intergeneracionals, que sempre sumen el talent júnior amb el sènior. Hi ha estudis que diuen que aquests equips tenen menys rotació laboral; és a dir, que marxen menys treballadors de l’empresa, i són més productius i creatius.
