Plus de… o error de concepte?

Jordi Parellada

Els departaments de gestió de persones, recursos humans, personal, unitat de talent o altres noms més o menys encertats sempre han estat una preocupació per a les direccions d’empreses i institucions. Concretament, per poder analitzar i mesurar el rendiment dels seus empleats.

Objectius

Algunes empreses marquen objectius i, en cas que s’aconsegueixin, distribueixen compensacions segons els paràmetres preestablerts. Generalment són situacions que estan ben definides i vetllades pels sindicats per evitar fraus.

Algunes vegades es presten a malentesos o indignacions ja en el moment de la concepció, perquè es veuen com a impossibles d’aconseguir o perquè no estan ben compensats. Hi ha espavilats que fixen objectius poc assumibles (en contra del que recomanen els estàndards) que pretenen estimular al màxim, en espera que no arribin mai al llindar prefixat i, per tant, no hagin de desembutxacar un sobresou.

No s’ha de confondre aquest tipus de plantejament d’objectius amb els salaris variables d’alguns contractes, que tenen una part fixa i una altra part condicionada a l’assoliment dels objectius, sovint fixat en percentatges o trams.

KPI

Als anys 80 al món empresarial van sorgir els KPI (Key Performance Indicator), és a dir, es van definir uns indicadors clau de la gestió per saber fins a quin punt s’està aconseguint l’acompliment en un procés o un servei.

Aquest indicadors s’apliquen a conceptes generals de l’empresa, a determinats processos, a departaments o a empleats concrets. Les compensacions sempre són per a qui en forma part (individual o en equip) i, quan és general a tota l’empresa, es fa el repartiment entre tots –que no dic que sigui equitatiu.

Els KPI més freqüents solen plantejar-se sobre les vendes, la producció, financers, màrqueting, etc.

OKR

Concebuts coetàniament als KPI però impulsats a finals de segle, sobretot per Google, es va introduir una altra definició: els OKR. És a dir, els objectius i resultats clau (Objectives and Key Results) com a marc de referència per definir i fer el seguiment dels objectius i també dels seus resultats. Aquests es poden aplicar a diferents àmbits de la vida: personal, laboral, econòmica, professional, etc., i es basen en el creixement de les persones.

I tot això, per què?

És evident que la compensació a un esforç d’una persona individual o d’un col·lectiu durant un període determinat de temps ha permès aconseguir, a l’organització, uns nous reptes o unes noves fites en algun sentit i s’ha de compensar.

Quan llegia la notícia que el Govern ha aprovat un plus de productivitat he pensat: “Caram, hi ha hagut un esforç merescut i caldrà compensar a qui correspongui”. Un paràgraf més avall d’aquesta ràpida interpretació m’ha fet rumiar una mica més quan he llegit que “beneficiarà uns 40.000 empleats públics, amb un cost de 18,5 milions d’euros”.

Llavors m’he sentit desconnectat per uns instants. Ha succeït alguna cosa que m’he perdut? Si hi han participat 40.000 persones, deu ser molt gros el que s’ha aconseguit? Potser ja tenim la república i no he estat al cas?

Finalment he pogut veure que es tracta del pagament d’un concepte (un plus) que havia estat suspès entre el 2012 i el 2021. En tot cas, que s’hagi recuperat està bé per als afectats. La meva perplexitat continua sent amb el nom que li han posat al concepte: plus de… productivitat.